SkillsArk, koji je zapravo glavni „lik“ i povod našeg intervjua sa Avdom Halilovićem, nastao je zbog jednog jedinog jednostavnog pitanja: Koliko zapravo znamo šta ljudi stvarno mogu?

Ukratko, platforma iza koje stoji indeksira ono što ljudi znaju raditi, kako bi ih kompanije brže pronašle, zaposlile i razvijale ili, jednostavnije rečeno, umjesto da kandidatima prebrojava godine iskustva, titule i diplome, SkillsArk indeksira i struktuira njihove stvarne, primjenjive vještine, čime se kompanijama i institucijama omogućava da u eri alarmantnog demografskog odlivâ i nestašice kadrova znatno brže, preciznije i pravednije prepoznaju, zaposle i razvijaju ljudski potencijal koji je ostajao nevidljiv.

Čovjek nije procent podudaranja s oglasom

Ne nedostaju nam samo ljudi, već bolji način da razumijemo šta ljudi stvarno mogu i gdje taj potencijal najbolje koristiti, rekli ste mi u pripremi za razgovor. Kako to objasniti poslodavcima koji se svaki dan suočavaju s nedostatkom kvalificirane radne snage?

„Nedostatak ljudi je stvaran. Bosna i Hercegovina brzo stari, medijalna starost je 46 godina, a godinama gubimo mlade i kvalifikovane ljude kroz emigraciju. Ali paralelno imamo nezaposlene, zaposlene koji rade ispod svojih mogućnosti i ljude koji bi neki posao radili dobro, a nikad ne dođu ni do intervjua.

Kad su ljudi sve rjeđi resurs, loše korištenje njihovog potencijala postaje vrlo skupo. Više nemamo luksuz da sposobnu osobu ne vidimo jer nema odgovarajuću titulu, da je šaljemo na još jednu opštu obuku kad joj fali jedna konkretna vještina ili da odbacimo dobrog kandidata jer mu CV nema prave ključne riječi. Ako tražimo pet godina iskustva tamo gdje su tri dovoljne, dio nestašice proizvodimo sami.“

Radili ste sa više od stotinu biznisa i hiljadu ljudi. Šta ste iz toga izvukli vrijedno i iz kojeg je ključnog pitanja nastao SkillsArk?

„Veliki dio tog rada, i s kompanijama i u razvojnim programima, svodio se na isto pitanje: kako donosimo dobre odluke kada informacije koje imamo o ljudima, poslovima i potencijalu nisu dovoljno dobre? To vrijedi kad birate investiciju, razvijate kompaniju, gradite tim ili pomažete čovjeku da napravi sljedeći profesionalni korak. Najvrjednije što sam naučio je da odluka rijetko bude bolja od informacija na kojima se donosi.

Kod ljudi je to najvidljivije. Imamo mnogo podataka, ali oni više govore gdje je čovjek bio nego šta danas može i želi. Iz tog pitanja nastaje današnja verzija SkillsArka: možemo li ljudski potencijal učiniti vidljivijim, a da čovjeka ne svedemo na algoritamsku ocjenu tipa „60% usklađenosti“? Čovjek nije procenat podudaranja s oglasom.“

Ljudi jednaki „na papiru“ nisu i jednako sposobni

Tržište rada i dalje govori jezikom diploma, prethodnih pozicija i godina iskustva. Šta Vama u tome smeta?

„Ne smeta mi nijedna od tih stvari sama po sebi, sve nose korisnu informaciju. Problem nastaje kad ih zamijenimo za stvarnu sposobnost.

Uzmimo dvije osobe s istom titulom, social media manager, i istim brojem godina iskustva. Prva osmišljava strategiju, vodi deset kanala i upravlja timom. Druga postavlja Facebook oglase koje je neko drugi već pripremio. Na papiru su iste. U stvarnosti je jedna spremna da vodi marketing, a druga tek uči osnove.“

Vaše istraživanje pokazuje da poslodavci nisu tako kruti, a da se kandidati često ne prijavljuju jer im nedostaje neka vještina ili „papir“. Otkud onda komplicirani konkursi s jedne, a manjak odvažnosti s druge strane?

„Važno je ne praviti od poslodavca negativca. On pokušava smanjiti rizik pogrešnog zapošljavanja. Problem je što to radi gomilanjem slabih signala: još jedna godina iskustva, tačan naziv pozicije, certifikat, dodatni test, a sada i AI procenat usklađenosti ili key word matching. Ako su ulazni signali slabi, sofisticiraniji algoritam ih ne čini boljim dokazima.

Kandidat takav oglas čita kao listu eliminacionih uslova i sam se povuče, često zbog kriterija preko kojeg bi poslodavac bio spreman preći. Rješenje nije više filtera, nego bolji dokazi i jasniji zahtjevi.“

Dokazi o vještinama važniji od titula

Na koje uslove iz konkursa poslodavci najlakše „zažmire na jedno oko“? I u kojim su industrijama najfleksibilniji?

„Najjasnije: naziv prethodne pozicije i tačan broj godina iskustva. U istraživanju „Šta zatvara pristup poslu?“ anketirali smo 42 poslodavca, od mikrofirmi do kompanija s više od 1.000 zaposlenih, a razgovarali smo i sa 30 ljudi o njihovom iskustvu traženja posla. Čak 39 od 42 poslodavca zaposlilo je kandidata bez iste titule ili svih traženih godina iskustva, kada je pokazao da može obavljati ključne zadatke. Njih 40 zaposlilo bi osobu koja ispunjava ključne uslove, a ima jedan ili dva nedostatka savladiva za jedan do tri mjeseca. Preostala dvojica nisu rekla ne, nego možda.

Zanimljivo je i čemu vjeruju: polovina poslodavaca među najpouzdanijim izvorima navodi primjere prethodnog rada ili portfolio, dakle dokaz, a ne titulu. Industrije ne bih rangirao, uzorak za to nije dovoljno velik.“

A šta najčešće zaustavlja kandidate da se prijave?

„Često osjećaj da ne ispunjavaju svaku stavku: nemaju tačan naziv prethodne pozicije ili im fali nešto iskustva. Ali nije uvijek riječ o vještinama. Nekome posao odgovara po znanju, ali ne po lokaciji ili trošku prijevoza, nekome smjene nisu spojive s brigom o djeci, a nekoga odbiju kao prekvalifikovanog. Postojanje oglasa nije isto što i stvarna dostupnost posla. Mnogi su opisali i desetine prijava na koje dobiju samo šutnju ili generičku odbijenicu. Bez povratne informacije ne znaju trebaju li učiti, drugačije predstaviti iskustvo ili tražiti drugi posao. Kad je oglas katalog idealnog kandidata, bez jasnog minimuma i onoga što se može naučiti u hodu, kandidat mora nagađati. Mnogi ne nagađaju, nego odustanu.“

Obuka ne rješava problem nevidljivosti

Osim o skills gapu, govorite i o evidence, translation i matching gapu. O čemu je riječ?

„Skills gap znači da čovjek stvarno nema određenu sposobnost. Ali nije svaki problem skills gap. Evidence gap znači da nešto može, ali nema kako to dokazati, dok translation gap znači da iskustvo postoji, ali ga CV, diploma ili titula ne prevode na jezik novog posla. Matching gap znači da prava osoba i prava potreba postoje, ali se ne prepoznaju.

Naša dva social media managera dobar su primjer: prvoj osobi ne fali znanje, nego način da ga pokaže i prevede. To je važno jer lijek nije isti. Ako čovjek nema znanje, razvijaj ga. Ako ga ima, a sistem to ne vidi, još jedna opšta obuka neće riješiti problem.“

Većina razgovora o AI-ju počinje pitanjem koliko će ljudi ostati bez posla. Vi smatrate da je važnije šta čovjek može napraviti zajedno s njom?

„Da, „čovjek ili AI“ je preusko postavljena dilema. Analize Međunarodne organizacije rada više upućuju na transformaciju poslova nego na njihovo nestajanje: mijenjaju se zadaci unutar posla i kombinacija sposobnosti potrebna za rezultat. Zato je važnije pitanje može li čovjek uz dostupne alate napraviti kvalitetan rezultat, razumjeti ga i preuzeti odgovornost za njega.“

Kako vam je AI pomogla da napravite sistem koji ne odlučuje ko je dobar, a ko loš kandidat?

„AI omogućava da analiziramo mnogo veće količine nestrukturiranih informacija o iskustvu, projektima, rezultatima i zahtjevima poslova, što ranije praktično nije bilo moguće. Ali ako loše kriterije i nepotpune podatke samo automatiziramo, dobijemo sistem koji brže donosi loše odluke.

Zato AI kod nas pronalazi, strukturira i povezuje informacije, a ne presuđuje ljudima. Odluku donosi čovjek: kandidat o svojoj karijeri, kompanija o zapošljavanju, institucija o podršci koju pruža. A sistem mora znati reći i: nemamo dovoljno dokaza da ovo pouzdano tvrdimo.

U ekonomiji s manje ljudi, bržim promjenama poslova i mnogo moćnijim alatima, jedna od najskupljih grešaka neće biti pogrešna AI infrastruktura koja troši milione tokena, niti nedostatak talenta, nego nesposobnost da prepoznamo i iskoristimo ljudski potencijal koji već imamo.“

Stvarno povezivanje ljudi i prilika

SkillsArk nije portal za zapošljavanje niti agencija. Šta onda gradite i kako to funkcionira?

„Gradimo infrastrukturu ispod postojećih sistema. Podaci o čovjeku danas su rasuti između CV-a, LinkedIna, projekata, obrazovanja, certifikata, HR sistema u kompanijama (ATS i HRIS alata) i stvarnih rezultata rada. Ni posao nije jasnije opisan: oglas kaže jedno, sistematizacija drugo, HR i rukovodilac treće.

Za razliku od većine alata za zapošljavanje, od čovjeka ne tražimo da se sjeti svega što je radio i naknadno popunjava profile i formulare. On sam poveže izvore koje želi, od LinkedIna i društvenih mreža do GitHuba i sličnih platformi, a sistem iz njih gradi profil. Podaci ostaju njegovi: on odlučuje šta povezuje, šta dijeli i s kim.

SkillsArk zatim obje strane prevodi u zajedničku strukturu: koji je rezultat posla, koji zadaci vode do njega, koje sposobnosti trebaju, šta osoba već ima, na osnovu čega to znamo, šta nedostaje i da li je taj nedostatak eliminatoran ili se može naučiti.

Umjesto „odgovara ili ne odgovara“ dobijate precizniji razgovor. Pojedinac vidi za šta je spreman i koji mu je sljedeći realan korak. Kompanija vidi šta joj stvarno treba i na osnovu čega se tvrdi da kandidat nešto može. Obrazovne institucije vide gdje postoji stvarna potreba za učenjem, a službe za zapošljavanje mogu pružiti precizniju podršku.

Sistem ne kalibriramo tako što pitamo AI koje vještine neka profesija treba, nego kroz stvarne oglase, poslove, poslodavce, kandidate i stručnjake, uz priznate klasifikacije rada ILO-a, ESCO-a i O*NET-a.“

Fondacija Mozaik i Tech4Impact partneri su u razvoju, Rolify zajednica bit će jedan od kanala do korisnika, a razgovarate i s Agencijom za rad i zapošljavanje BiH i Federalnim zavodom za zapošljavanje. Šta je krajnji cilj?

„Ne želimo praviti paralelni sistem i očekivati da svi napuste ono što već koriste. SkillsArk ne razvijamo izolovano. Čovjek svoj profil gradi i njime upravlja kod nas, ali prilike ne moraju dolaziti samo kroz SkillsArk. Našu infrastrukturu mogu koristiti kompanije, portali, obrazovne institucije i javne službe, svako unutar svoje uloge.

Fondacija Mozaik i Tech4Impact važni su nam partneri u razvoju. Rolify je zajednica s više od 115.000 članova koja već devet godina povezuje ljude s prilikama za učenje, razvoj i posao. Tu SkillsArk može pomoći da se ljudi s prilikama povezuju i na osnovu onoga što stvarno znaju i mogu, a ne samo na osnovu diplome ili prethodne titule. S Agencijom i Federalnim zavodom razgovaramo iz istog razloga, a njihova otvorenost prema novim pristupima bila mi je pravo osvježenje. Ako SkillsArk uspije, uspjeh neće biti da smo nekoga zamijenili, nego da postojeći ekosistem donosi bolje odluke o resursu koji će biti sve vrijedniji: ljudima.“

Avdo halilović

Avdo Halilović, CEO SkillsArk: Mjereći ljude pogrešnim aršinima, sami proizvodimo nestašicu radnika