Selma Isabegović, Manpower Bosna i Hercegovina: Biti prvi nije samo rezultat – liderstvo nosi odgovornost da mijenjate tržište
„Kada smo počinjali posao u Bosni i Hercegovini, najveći dio razgovora s klijentima počinjao je vrlo konkretnim zahtjevom: imamo otvorenu poziciju i potreban nam je odgovarajući kandidat. Danas, razgovor mnogo češće počinje pitanjima: imamo li na tržištu dovoljno ljudi s određenim kompetencijama, kakva su njihova očekivanja, jesu li naši platni razredi konkurentni, koliko će nam trebati da izgradimo tim ili kako organizovati zapošljavanje ako ulazimo na novo tržište.
To možda najbolje pokazuje koliko se promijenila naša uloga. Recruitment je i dalje važan dio našeg poslovanja, ali danas kompanijama pružamo mnogo širi spektar rješenja – od staffing i outsourcing modela, payrolla i HR administracije, do salary benchmarkinga, talent mappinga, istraživanja tržišta rada i drugih oblika HR savjetovanja“, kaže u razgovoru za Poslovne novine Selma Isabegović, Country Manager kompanije Manpower Bosna i Hercegovina, pojašnjavajući kako je za nju lično suština te transformacije u činjenici što su od pružaoca pojedinačne usluge postali partner koji mora razumjeti poslovni model klijenta.
„Dobar HR partner ne rješava samo potrebu koju kompanija ima danas. Njegova vrijednost je u tome da na osnovu podataka, iskustva i poznavanja tržišta pomogne klijentu da predvidi šta će mu biti potrebno sutra“, kaže Isabegović.
Partnerski odnos sa kompanijama
Tržište rada u BiH turbulentna je zona. Koliko je za kompanije u takvom okruženju rizično oslanjati se na ad-hoc regrutaciju kadrova, neovisno o kojem stepenu stručnosti govorimo, u odnosu na izgradnju dugoročnog partnerstva s Vama (ili Vama sličnim kompanijama i agencijama)?
„Ad-hoc zapošljavanje samo po sebi nije problem – uvijek će postojati neočekivane potrebe. Problem nastaje kada ono postane jedini model upravljanja ljudskim resursima.
Danas kompanija može izgubiti ključnog zaposlenika, dobiti veliki novi ugovor ili odlučiti povećati proizvodnju, a tek tada početi analizirati postoji li na tržištu kadar koji joj je potreban i po kojoj cijeni. U takvoj situaciji vrijeme postaje veoma skup resurs.
Dugoročno partnerstvo omogućava drugačiji pristup. Mi kroz kontinuirani rad upoznajemo organizaciju, njenu kulturu, strukturu, potrebe i buduće planove, ali istovremeno pratimo šta se događa na tržištu. Na taj način klijentu možemo mnogo ranije signalizirati da će određeni profil biti teško pronaći, da očekivanja kandidata rastu ili da određena pozicija više nije konkurentna u okviru postojećeg platnog raspona.
Na tržištu kakvo je bosanskohercegovačko, gdje je baza raspoloživih talenata ograničena i gdje se za kvalitetne ljude istovremeno takmiče domaći, regionalni i međunarodni poslodavci, planiranje radne snage postaje poslovno, a ne samo HR pitanje.“
Alati poput talent mappinga, salary benchmarkinga i analiza trendova zapošljavanja potreba su, ne luksuz. Koliko su direktori ili vlasnici biznisa u našoj zemlji skloni istinski prigrliti činjenicu da je došlo vrijeme da se odluke o ljudskim resursima donose na osnovu ozbiljne analitike, a ne neke, uvjetno rečeno, intuitivne procjene?
„Vidimo veliki napredak, ali i dalje postoji prostor za razvoj. Posebno kod kompanija koje brzo rastu ili posluju u sektorima s izraženom konkurencijom za talente, svijest o vrijednosti kvalitetnih tržišnih podataka danas je mnogo veća nego prije nekoliko godina.
Problem s intuicijom nije u tome što iskustvo menadžera nema vrijednost – naprotiv. Problem nastaje kada se iskustvo ne provjeri stvarnim stanjem na tržištu.
Kompanija može, primjerice, smatrati da nudi konkurentnu platu, ali salary benchmarking može pokazati drugačiju sliku. Može planirati zaposliti 50 ljudi određenog profila, dok talent mapping pokaže da je raspoloživa baza kandidata vrlo ograničena. Takva informacija mijenja poslovnu odluku prije nego što kompanija potroši mjesece i značajna sredstva pokušavajući realizovati plan koji možda nije realan.
Zato često kažemo da podaci ne zamjenjuju iskustvo – oni ga čine kvalitetnijim. Naš zadatak nije samo dostaviti broj ili izvještaj, već pomoći klijentu da taj podatak pretvori u konkretnu poslovnu odluku.“
Potencijal BiH unutar Zapadnog Balkana
Vi ste, u saradnji sa HELVETAS/RECONOMY realizirali Western Balkans Report koji pokriva šest ekonomija regije. Dok medijski prostorom dominira narativ o odlivu mozgova i hroničnom nedostatku (kvalificirane) radne snage, Vaše istraživanje naglašava potencijale za ICT, Business Services i nearshoring. Šta je to što stvarno naša zemlja i region mogu ponuditi međunarodnim investitorima, a što oni možda još uvijek ne vide?
„Mislim da smo se predugo predstavljali prvenstveno kroz ono što nam nedostaje. Demografski izazovi i migracije jesu realnost i ne treba ih umanjivati, ali oni nisu kompletna slika Bosne i Hercegovine niti Zapadnog Balkana.
Upravo smo kroz Western Balkans Report željeli tu diskusiju zasnovati na podacima. Analizirali smo šest ekonomija Zapadnog Balkana iz perspektive međunarodnih kompanija koje razmatraju nearshoring i razvoj operacija u ICT-u, Business Services sektoru i drugim uslugama veće dodane vrijednosti.
Regija ima nekoliko veoma konkretnih prednosti: geografski smo blizu ključnih evropskih tržišta, imamo konkurentnu strukturu troškova, značajan broj obrazovanih i višejezičnih profesionalaca, kulturnu bliskost evropskim tržištima i iskustvo rada za međunarodne kompanije. Bosna i Hercegovina unutar toga ima ozbiljan potencijal.
Ali nije dovoljno imati potencijal. Investitoru morate dati podatke kojima može uporediti tržišta, razumjeti raspoloživost talenata i troškove te procijeniti rizik svoje investicije. Zato ovaj projekat vidim i kao primjer nove uloge Manpowera. Ne želimo biti uključeni tek kada investitor dođe u BiH i kaže da mu treba 100 ljudi. Ako svojim podacima i znanjem možemo doprinijeti tome da on uopće izabere BiH ili Zapadni Balkan kao lokaciju za investiciju, tada stvaramo mnogo širu vrijednost za tržište.“
Ovu godinu obilježio je Vaš do sada najveći regrutacijski projekt u BiH, angažiranje gotovo 2.000 ljudi na više od 140 lokacija za kompaniju Smartmatic. O čemu se tačno radi i iz logističke i PR perspektive, koji su to najveći izazovi pratili realizaciju projekta ovog obima, na našem tržištu i u tako kratkom vremenskom okviru?
„Riječ je o izuzetno kompleksnom projektu vezanom za Opće izbore 2026. godine, za koji je potrebno angažovati gotovo 2.000 osoba na više od 140 lokacija širom zemlje.
Kada imate takav obim, recruitment više nije samo pitanje pronalaska kandidata. Morate istovremeno upravljati velikim brojem prijava, geografskom raspoređenošću kandidata, komunikacijom, selekcijom, administracijom i vrlo preciznim rokovima. Sve to mora funkcionisati kao jedan sistem.
Iz komunikacijske perspektive izazov je bio jednako zanimljiv. Nije dovoljno objaviti oglas i očekivati da će se potreban broj ljudi prijaviti. Morali smo razumjeti različite ciljne grupe, prilagoditi poruke, koristiti različite kanale komunikacije i kontinuirano pratiti odaziv po lokacijama. Kod masovnog zapošljavanja recruitment i marketing praktično postaju dio istog procesa.
Ono na šta sam posebno ponosna jeste sposobnost našeg tima da projekat ovakve veličine organizuje sistemski, uz jasne procedure i standarde, a da pritom kandidat ne postane samo broj u procesu. Upravo na projektima ovakvog obima vidite koliko su važni iskustvo, tehnologija i kvalitetna organizacija.“
Granice između AI i ljudskog pristupa
Na istom projektu intenzivno ste primijenili AI tehnologije za podršku masovnom procesu zapošljavanja. Gdje je, ako i postoji, u tom procesu tačna linija razgraničenja? Šta je vještačka inteligencija odradila u smislu brzine i obrade podataka, a zbog čega je ljudska procjena i dalje bila i ostala nezamjenjiva?
„Granica za nas postoji i vrlo je jasna: tehnologija treba povećati efikasnost procesa, ali odgovornost za kvalitet procesa i odnos prema kandidatu mora ostati ljudska.
Na projektu ovog obima AI i automatizacija mogu pomoći u dijelovima procesa koji zahtijevaju obradu velikog broja informacija, strukturiranje podataka i bržu komunikaciju. To recruiterima oslobađa vrijeme koje bi inače trošili na veliki broj repetitivnih aktivnosti.
Ali algoritam ne razumije čovjeka na način na koji ga razumije iskusan recruiter. Ne može u potpunosti procijeniti motivaciju, kontekst nečijeg iskustva, način komunikacije ili specifične okolnosti kandidata. Još važnije, odluke koje utiču na ljude zahtijevaju odgovornost, transparentnost i etički okvir.
Zato AI ne posmatramo kao zamjenu za HR profesionalce. Vidimo ga kao alat koji dobrom recruiteru omogućava da bude brži i da više vremena posveti upravo onome u čemu čovjek donosi najveću vrijednost – procjeni, razgovoru, savjetovanju i izgradnji povjerenja.“
Manpowerov regionalni klaster u 2026. godini širi se na Albaniju i Kosovo, čime pokrivate 10 tržišta JIE. Šta ta struktura konkretno donosi klijentima u BiH koji žele širiti poslovanje van granica naše zemlje?
„Najveća vrijednost je u tome što klijent više ne mora svako tržište posmatrati potpuno odvojeno. Danas kroz našu regionalnu strukturu pokrivamo deset tržišta jugoistočne Evrope, od Mađarske i Slovenije, preko Hrvatske, Bosne i Hercegovine i Srbije, do Albanije, Kosova, Sjeverne Makedonije, Crne Gore i Bugarske.
Ako kompanija iz BiH razmatra širenje, možemo joj pomoći da razumije kako izgleda tržište talenata u drugoj zemlji, koje profile može pronaći, kakvi su rasponi plata i lokalne specifičnosti te kako organizovati recruitment ili druga HR rješenja.
Istovremeno, iza lokalnog Manpower tima više ne stoji samo znanje jednog tržišta. Imamo mogućnost razmjene iskustava i najboljih praksi iz deset zemalja i realizacije projekata koji prelaze nacionalne granice.
To je posebno važno za BiH. Naše tržište jeste relativno malo, ali kompanije i talenti iz BiH ne moraju razmišljati u granicama tržišta od nekoliko miliona stanovnika. Regionalno povezivanje otvara mnogo veći prostor za rast.“
Etika kao dio svakodnevnih odluka
Biti prvi po prihodima ili broju klijenata je statistika, ali šta za Vas, kao kompaniju koja je godinama zaredom na samom vrhu liste najetičnijih kompanija na svijetu, znači tržišno liderstvo u smislu etike i zaštite prava radnika na tržištu koje je još uvijek podložno improvizacijama?
„Za mene tržišno liderstvo prije svega znači odgovornost. Rezultat i rast su važni, ali način na koji do njih dolazite govori mnogo više o kompaniji.
Manpower je dio globalnog ManpowerGroup sistema, u kojem su etika, usklađenost i odgovoran odnos prema kandidatima i zaposlenicima sastavni dio poslovnog modela. To u praksi znači jasne procedure, transparentnu komunikaciju, zaštitu ličnih podataka, poštivanje zakonskih prava zaposlenika i nultu toleranciju prema praksama koje trošak zapošljavanja prebacuju na kandidata.
Na tržištu na kojem još uvijek postoje različite improvizacije posebno je važno educirati ljude. Kandidati moraju znati svoja prava, kome daju svoje podatke, ko ih kontaktira i pod kojim uslovima prihvataju angažman.
Povjerenje se gradi godinama, a može se izgubiti jednim pogrešnim postupkom. Zato etiku ne posmatramo kao compliance obavezu ili priznanje koje stoji na web-stranici. Ona mora biti vidljiva u svakodnevnim odlukama – posebno onda kada je lakše ili profitabilnije napraviti kompromis.“
Demografske promjene, ekonomske migracije, pritisak na rast plata, automatizacija i ulazak gen Z na tržište stvaraju potpuno novu dinamiku. Koji od ovih izazova vidite kao najkritičniji za bh. kompanije u naredne dvije do tri godine i kako im se prilagoditi?
„Teško je izdvojiti samo jedan jer su međusobno povezani, ali dugoročno bih izdvojila demografiju i dostupnost talenata. AI možete implementirati, procese možete automatizovati, platne modele možete prilagoditi, ali ne možete preko noći stvoriti hiljade ljudi sa kompetencijama koje tržištu nedostaju.
Zbog toga će kompanije morati mnogo ozbiljnije razmišljati o zadržavanju ljudi. Vrijeme u kojem je odgovor na odlazak zaposlenika bio jednostavno zaposlit ćemo drugog polako ostaje iza nas.
Istovremeno, nove generacije dodatno mijenjaju odnos snaga. Ne mislim da Gen Z treba posmatrati kao problematičnu generaciju. Oni samo mnogo otvorenije postavljaju pitanja koja su možda postojala i ranije: šta mogu naučiti, kako mogu napredovati, kakav je moj odnos s menadžerom, ima li moj posao smisla i koliko mi posao omogućava kvalitetan privatni život.
Kompanije koje budu pokušavale odgovoriti na novo tržište rada isključivo povećanjem plata teško će dugoročno pobijediti. Plata mora biti konkurentna, ali kultura, kvalitet rukovođenja, razvoj ljudi, fleksibilnost i povjerenje postaju jednako važni elementi konkurentnosti poslodavca.“
Potreba za mijenjanjem perspektive
Za kraj, gdje, prema Vašim podacima, a ne osjećaju poslodavaca, leži najveća neiskorištena prilika za BiH u globalnoj podjeli rada?
„Najveću priliku vidim u tome da prestanemo sebe pozicionirati prvenstveno kao tržište jeftinije radne snage i počnemo mnogo sistematičnije graditi poziciju tržišta kvalitetnog znanja i usluga veće dodane vrijednosti.
Podaci koje smo analizirali kroz Western Balkans Report pokazuju da postoji osnova za takvo pozicioniranje. Imamo geografski položaj koji omogućava rad u istoj ili vrlo sličnoj vremenskoj zoni s najvećim dijelom Evrope, imamo višejezične profesionalce, konkurentne troškove i ljude koji već uspješno rade za međunarodne klijente.
ICT je jedan dio te priče, ali prilika je šira. Business Services, finansije i računovodstvo, korisnička podrška, inženjerske i druge specijalizirane poslovne usluge mogu biti područja u kojima BiH ne izvozi ljude, nego iz Bosne i Hercegovine izvozi znanje i usluge.
Za mene je to suštinska promjena perspektive. Ne možemo spriječiti globalnu konkurenciju za naše ljude tako što ćemo pokušati zatvoriti tržište. Moramo napraviti uslove u kojima će međunarodni posao dolaziti njima ovdje.“
Ako uspijemo povezati kvalitetan obrazovni sistem, razvoj potrebnih vještina, predvidivije poslovno okruženje i ozbiljniju međunarodnu promociju zemlje zasnovanu na podacima, BiH ima priliku da bude mnogo relevantniji dio evropske podjele rada nego što je danas. I mislim da je to priča o našem tržištu koju bismo trebali mnogo češće pričati.“